AGG bringt Nachteile für Bewerber: Arbeitskrei

AGG bringt Nachteile für Bewerber: Arbeitskreis E-Recruiting im eco-Verband zieht Bilanz München (ots) - Viel Lärm um nichts? Die befürchtete massive Prozesswelle bleibt aus. Dennoch hat das im August 2006 verabschiedete Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) Folgen: Rechtsunsicherheit und ein hoher Verwaltungsaufwand bei den Unternehmen. Und weniger Transparenz für Bewerber. Denn die meisten Unternehmen nennen mittlerweile aus Angst vor AGG-Klagen keine Gründe mehr für eine Absage. Diese Bilanz zogen Personalverantwortliche renommierter Unternehmen am 26. April auf der Sitzung des Arbeitskreises "E-Recruiting" im eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V. in Köln. "Die große Katastrophe ist ausgeblieben. Es gab bei uns in der ganzen Zeit nur einen einzigen Versuch, eine Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung zu erwirken. Zu einer Anzeige oder Verhandlung ist es aber nicht einmal gekommen", berichtete Dr. Hans-Christoph Kürn, Leiter E-Recruiting bei Siemens. Das Unternehmen hatte allerdings rechtzeitig vorgesorgt und die Recruiter sowie Autoren von Stellenausschreibungen im Unternehmen über die neuen Bestimmungen informiert. Siemens hat zum Beispiel die Formulierung "(m/w)" für Positionsbeschreibungen als Standard eingeführt und verzichtet seitdem konsequent auf "diskriminierungsverdächtige" Begriffe wie "Muttersprache" in den Anforderungsprofilen. "Wir hatten relativ wenige Schwierigkeiten. Siemens arbeitet fast nur online im Recruiting. Wir haben aber nur wenig vorformulierte Textbausteine in unserer Online-Bewerbung. Das liegt daran, dass in unserem System die Kandidatinnen und Kandidaten zum großen Teil von ihnen selbst formulierte Dokumente hochladen. Daher mussten wir nur wenige Texte auf AGG-Konformität prüfen und überarbeiten. Unternehmen, die fast ausschließlich mit Formularfeldern arbeiten, hatten es da schwerer", sagte Kürn. Das größte AGG-Problem in der Praxis der Recruiter sind aus seiner Sicht die Absagen. Vor Einführung des AGG hatte Siemens Bewerberinnen und Bewerber ausdrücklich dazu ermutigt, nach den Gründen für eine Absage zu fragen. Das ist jetzt vorbei. "Aufgrund des AGG äußern wir uns jetzt überhaupt nicht mehr dazu, weder mündlich noch schriftlich. Das machen übrigens die meisten Konzerne so", sagte Kürn. "Mich persönlich ärgert das sehr. Denn offenes Feedback ist für die Kandidaten sehr wichtig, damit sie nicht dieselben Fehler mehrmals machen müssen." Ähnliche Folgen schilderte auch Andreas Elvers, Direktor Human Resources der Steigenberger Hotel Group: "Früher haben wir Bewerbern Feedbackgespräche angeboten, das lassen wir heute. Es gibt also keine offene Rückmeldung für Bewerber mehr. Das vermisse ich an Qualität im Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern." Seinem Unternehmen sei zusätzlicher Verwaltungsaufwand entstanden. Während die Personalverantwortlichen früher eine aussichtslose Bewerbung noch am selben Tag zurückschicken und löschen konnten, müssen sie heute "noch nach mehreren Monaten in der Lage sein, bestimmte Entscheidungen nachzuweisen". Viele Gesetztesinhalte des AGG seien nicht besonders neu gewesen, zu den meisten Aspekten existierten Gesetzesvorläufer, berichtete Elvers. Auch in seinem Unternehmen gab es keine gerichtlichen Auseinandersetzungen aufgrund des AGG. "Mir sind aus der ganzen Hotellerie überhaupt nur zwei solcher Fälle bekannt. Ich denke, das ganze Thema ist überschätzt worden", urteilte Elvers. "Das lag natürlich am Gesetz selbst, das zum Beispiel die Höhe der Entschädigungszahlungen nicht begrenzt und offen lässt, in welchen Fällen es tatsächlich greift." In der nach wie vor anhaltenden Rechtsunsicherheit sieht Elvers das eigentliche Problem des Gesetzes. Entschädigungsjäger hätten in der Praxis derzeit keine Chance, aber dennoch sollten Unternehmen das AGG weiterhin ernst nehmen. Denn die weitere Entwicklung sei offen: "Letztlich kann in AGG-Fragen nur der europäische Gerichtshof entscheiden, zumal einige der aktuellen deutschen AGG-Bestimmungen europäischem Recht widersprechen. Hier muss noch im Einzelnen entschieden werden, wie gut das europäische Primärrecht in nationales, deutsches Recht umgesetzt wurde. Dann werden die Karten neu gemischt", sagte Elvers. Zu dem Treffen hatte Michael Weideneder im Namen des eco-Verbands eingeladen. Weideneder leitet den dortigen Arbeitskreis E-Recruiting und ist Geschäftsführer der Online-Jobbörse stellenanzeigen.de. "Noch immer gibt es viele Arbeitgeber, die zum Beispiel Positionen mit ausschließlich männlicher Bezeichnung ausschreiben oder gegen andere AGG-Regelungen verstoßen. Zwar sind Internet-Stellenbörsen nicht für die Inhalte von Stellenausschreibungen verantwortlich, wir machen aber unsere Kunden immer wieder auf solche kritischen Passagen in den Ausschreibungen aufmerksam," sagte Weideneder. Ziel des Arbeitskreises E-Recruiting des eco-Verbands der deutschen Internetwirtschaft e.V. ist der regelmäßige Austausch unter den Marktteilnehmern über neueste Entwicklungen sowie die Möglichkeiten der Zusammenarbeit oder Ansätze für gemeinsame Aktivitäten. Der Arbeitskreis will so das Thema E-Recruiting sowohl bei Untenehmen als auch bei Bewerbern stärker verbreiten. Über stellenanzeigen.de stellenanzeigen.de gehört mit über 1.000.000 Visits monatlich und mehr als 180.000 Bewerberprofilen in der Datenbank zu den führenden deutschen Online-Stellenbörsen für Fach- und Führungskräfte. stellenanzeigen.de wird von drei großen deutschen Verlagshäusern getragen. Die WAZ-Mediengruppe sowie die Verlagsgruppen Georg von Holtzbrinck und Ippen bewerben regelmäßig in mehr als 50 Tageszeitungen die Online-Stellenbörse. Diese Aktivitäten fördern das kontinuierliche Wachstum von stellenanzeigen.de. Mit Kombi-Angeboten für Online und Print erhöht stellenanzeigen.de die Erfolgschancen für Unternehmen bei der Personalsuche ebenso wie die Karrierechancen der Bewerber in Deutschland. Originaltext: stellenanzeigen.de

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